Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.
Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1-1-2021 sẽ ảnh hưởng nhiều đến đơn vị, doanh nghiệp (DN) khi sử dụng lao động. Chính vì vậy, các đơn vị, DN, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần lưu ý một số điểm dưới đây khi Bộ luật này chính thức được áp dụng.
Tại Bộ Luật Lao động 2019, điều 125 nêu rõ: Áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.
Do đó, các đơn vị, DN, NSDLĐ cần nghiêm túc thực hiện quy định này để không ảnh hưởng tới môi trường làm việc, chất lượng, hiệu quả công việc của những lao động khác.
 |
| Điều 125 Bộ Luật Lao động 2019 nêu rõ: Áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc |
Bên cạnh đó, các đơn vị, DN, NSDLĐ cũng cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ (LĐN). Trong đó bảo vệ thai sản đối với LĐN là nội dung quan trọng trong các chính sách cũng như quy định pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Để bảo đảm quyền lợi cho LĐN, Bộ Luật Lao động sửa đổi đã bổ sung một số chính sách mà các đơn vị, DN, NSDLĐ cần đặc biệt lưu ý là: LĐN làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai, có thông báo cho chủ sử dụng biết thì chủ sử dụng phải chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn trong thời gian LĐN mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì phải ưu tiên giao kết HĐLĐ mới.
Trong khi HĐLĐ là khi có thỏa thuận quản lý, điều hành, giám sát trả công, tiền lương. Điều 13 Bộ Luật Lao động 2019 nêu rõ, trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Điều đặc biệt: Nếu thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn coi là HĐLĐ.
Với quy định này, các đơn vị, DN, NSDLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra bất cứ một thỏa thuận nào với NLĐ để đạt được mục đích của mình cũng như phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.
Theo H.Lê (NLĐO)
