Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019 quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả lương cho người lao động (NLĐ) căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Xu hướng doanh nghiệp (DN) trả lương cho NLĐ theo sản phẩm, theo chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI)… hiện nay cũng phù hợp với quy định trên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, tình huống phát sinh trong thực tiễn gây băn khoăn cho DN và NLĐ.
Không được thấp hơn lương tối thiểu
Chị Nguyễn Thị Huệ - công nhân một công ty may tại quận Tân Phú, TP HCM - cho hay mặc dù đã được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với mức lương cơ bản bằng lương tối thiểu (LTT) vùng và được điều chỉnh tăng hằng năm theo quy định của Chính phủ (hiện khoảng 5,3 triệu đồng/tháng), nhưng lương thực tế của chị được trả theo sản phẩm.
Theo chị Hiền, việc nhận lương sản phẩm thì "hên xui" vì ngoài yếu tố sản lượng còn phụ thuộc vào đơn giá. "Chẳng hạn như năm 2023, công ty ít đơn hàng phải nhận gia công lại từ các DN khác, đơn giá sản phẩm thấp. Thời điểm đó, chúng tôi làm cả ngày, thậm chí tăng ca nhưng đến kỳ lương, số tiền nhận được không bằng LTT vùng. Đặc biệt, một số thợ phụ chỉ được nhận khoảng 3-4 triệu đồng/tháng. Mặc dù thấy thu nhập không tương xứng với công sức bỏ ra, song đơn giá là do DN quyết định và chúng tôi đã chấp nhận hưởng lương sản phẩm nên đành chịu" - chị Hiền chia sẻ.
Thực tế này cũng được DN nêu ra tại buổi đối thoại giữa Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM và DN vừa qua. Ông Vũ Trọng Hiền, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH May thêu Thuận Phương (quận 6, TP HCM), cho hay tại DN có một bộ phận NLĐ được trả lương theo sản phẩm. Dù vậy, thực hiện theo hướng dẫn tại Thông tư số 10/2020/TT- BLĐTBXH (ban hành ngày 12-11-2020), đối với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong HĐLĐ là mức lương tính theo thời gian.
Tuy nhiên, thực tế có trường hợp NLĐ làm đủ số ngày công trong tháng, nhưng năng suất rất thấp, dẫn đến lương theo sản phẩm thấp hơn mức lương ghi trong HĐLĐ, thậm chí thấp hơn LTT vùng. Điều này khiến DN bối rối không biết nên trả lương cho NLĐ theo lương sản phẩm thực tế hay mức lương theo HĐLĐ mới đúng quy định.
Giải đáp băn khoăn này, ông Nguyễn Bảo Cường, Trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - BHXH, Sở LĐ-TB-XH TP HCM, chia sẻ NSDLĐ có thể lựa chọn nhiều hình thức trả lương cho NLĐ như lương theo thời gian, lương sản phẩm, lương khoán... Tuy nhiên, trong HĐLĐ, DN vẫn phải thỏa thuận mức lương theo chức danh công việc tại thang bảng lương mà đơn vị xây dựng để thực hiện các chế độ chính sách cho NLĐ (đóng BHXH, chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc...).
Bên cạnh đó, BLLĐ cũng quy định mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức LTT. Do vậy, khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, DN cũng phải xác định định mức lao động và xây dựng thang, bảng lương trả theo sản phẩm có mốc khởi điểm bằng mức lương ghi trong HĐLĐ trở lên hoặc ít nhất bằng mức LTT nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ.
Tuân thủ giao kết
Theo các chuyên gia lao động, cùng với việc tuân thủ quy định pháp luật, quy chế trả lương, thưởng của đơn vị, khi thực hiện trả lương theo KPI thì NSDLĐ cũng cần lưu ý các thỏa thuận trong HĐLĐ để bảo đảm tính pháp lý, tránh phát sinh tranh chấp không đáng có.
Tình huống xảy ra tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ L.C (TP Thủ Đức, TP HCM) là một ví dụ. Trước đó, ông L.H.T (quận 12, TP HCM) đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với công ty (từ tháng 4-2023) ở vị trí quản lý kinh doanh. Tổng lương và các khoản phụ cấp ghi trong HĐLĐ là 25 triệu đồng/tháng. Tháng 8-2023, giữa ông T. và công ty phát sinh tranh chấp liên quan đến tiền lương.
Sau đó ông T. khởi kiện ra tòa yêu cầu công ty thanh toán tiền lương của tháng 6, 7 và 13 ngày lương tháng 8-2023, tổng số tiền hơn 56,2 triệu đồng. Tại tòa, đại diện công ty cho biết theo thỏa thuận, nhiệm vụ của ông T. là quản lý, xây dựng kế hoạch phát triển thị trường, phát triển hệ thống nhà phân phối tại khu vực TP HCM. Hằng tháng, ông T. phải đi làm đủ 26 ngày và bán được số lượng hàng hóa đạt chỉ tiêu do công ty đặt ra thì mới được nhận khoản lương, thưởng là 25 triệu đồng/tháng.
Trong các tháng 6 và 7-2023, định mức chỉ tiêu doanh số bán hàng công ty đặt ra cho ông T. là 1,92 tỉ đồng. Tuy nhiên, trong 2 tháng đó, ông T. chỉ đạt lần lượt là 34,9% và 31,5% doanh số quy định. "Theo quy chế lương, thưởng của công ty, nếu doanh số NLĐ thực hiện đạt dưới 50% sẽ được tính lương theo phần trăm doanh số đạt được trên tổng lương, thưởng và các khoản hỗ trợ khác (25 triệu đồng x % doanh số thực hiện).
Do vậy, sau khi trừ các khoản tiền bảo hiểm, tạm ứng, lương, thưởng và các khoản hỗ trợ khác trong tháng 6 của ông T. còn 6,8 triệu đồng; tháng 7 là 6,6 triệu đồng. Tuy nhiên, ông T. không đồng ý và từ chối nhận số tiền trên" - đại diện công ty nói.
Hội đồng xét xử nhận định HĐLĐ hai bên giao kết có hình thức, nội dung phù hợp với quy định của BLLĐ. Do vậy, các nội dung HĐLĐ (gồm tiền lương) đã phát sinh hiệu lực pháp lý, buộc các bên phải thực hiện. Mặt khác, căn cứ khoản 1 Điều 90 của BLLĐ về khái niệm tiền lương, tòa xác định tiền lương mỗi tháng công ty phải trả cho ông T. là 25 triệu đồng.
Tuy nhiên, do ông T. xác nhận số tiền lương thực nhận hằng tháng sau khi trừ bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân là 22,5 triệu đồng/tháng nên tòa căn cứ mức lương để yêu cầu DN phải trả đủ số tiền lương còn nợ cho ông T.
Phải ký phụ lục hoặc ký mới hợp đồng
Theo đại diện Sở LĐ-TB-XH TP HCM, hiện nay tại nhiều đơn vị, DN, việc thay đổi công việc, tiền lương... được điều chỉnh thông qua quyết định. Tuy nhiên, theo quy định của BLLĐ, công việc, tiền lương là 2 trong số các nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Do vậy, khi sửa đổi, bổ sung các nội dung này thì phải thỏa thuận lại. Khi 2 bên đồng thuận phải ghi nhận sự thay đổi bằng việc ký phụ lục HĐLĐ hay giao kết HĐLĐ mới.
Theo Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN
