Đánh giá đúng cán bộ - khâu đột phá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp
Qua các thời kỳ cách mạng, Đảng ta luôn xác định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu“then chốt của then chốt”. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ hội tụ "đủ đức - đủ sức - đủ tài, đủ tâm, đủ tầm", Đảng ta phải thật sự nhận diện đúng, lựa chọn đúng và sử dụng đúng cán bộ. Vì thế, đánh giá cán bộ giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong khâu then chốt.
Thời gian qua, việc đánh giá cán bộ đã có những bước chuyển biến tích cực, việc đánh giá đã được đổi mới theo hướng mở rộng dân chủ hơn, nội dung, tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá cũng đã sát hơn với từng nhóm cán bộ khác nhau.
Tuy nhiên, bước vào thời kỳ mới, những quan hệ xã hội - chính trị - kinh tế trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Bên cạnh đó, các biểu hiện về thiếu tu dưỡng, thiếu rèn luyện, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, đảng viên vẫn có chiều hướng gia tăng, tính chất ngày càng tinh vi, phức tạp làm cho đánh giá cán bộ phức tạp, khó khăn.
Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV thẳng thắn nhìn nhận “đánh giá cán bộ vẫn còn là khâu yếu, kết quả chưa được sử dụng thực chất, xuyên suốt, việc lượng hóa, kiểm chứng sản phẩm, kết quả, hiệu quả còn hạn chế”. Đồng thời, chỉ ra thực trạng đánh giá cán bộ giai đoạn vừa qua còn nặng về hồ sơ, báo cáo, nhận xét chung chung; còn tình trạng nể nang, né tránh; có trường hợp kết quả xếp loại tốt nhưng khi được giao nhiệm vụ khó lại thiếu quyết đoán, đùn đẩy, không tạo sản phẩm tương xứng.
Những hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá cán bộ thời gian qua bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân. Trong đó, chủ yếu vẫn là mô hình công vụ nước ta giai đoạn vừa qua còn chưa phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm, xác định sản phẩm công việc của từng vị trí, cá nhân, thiếu sự gắn kết chặt chẽ giữa giao nhiệm vụ với đánh giá kết quả, dẫn đến khó nhận diện chính xác năng lực và mức độ đóng góp của từng cán bộ.
Nội dung, tiêu chí đánh giá ở một số nơi chưa được cụ thể hóa phù hợp với tính chất, yêu cầu của từng chức danh, nhiệm vụ. Phương pháp đánh giá còn thiên về nhận xét định tính. Hồ sơ, quy trình và kết quả tổng hợp cuối kỳ khó kiểm chứng. Một số nơi trách nhiệm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo và người đứng đầu chưa được đề cao. Tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, bình quân trong đánh giá chưa được khắc phục triệt để. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng thực chất trong lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, trọng dụng và sàng lọc, thay thế cán bộ yếu kém.
Trước thực trạng trên và yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong bối cảnh mới, Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15-10-2026 của Bộ Chính trị “về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới” đã xác định phương châm đưa công tác đánh giá cán bộ “từ khâu khó, khâu yếu trở thành khâu đột phá trong công tác cán bộ”, hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, góp phần vào sự phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.
Theo đó, quan điểm đổi mới toàn diện trong đánh giá cán bộ được cụ thể qua 4 nội dung sau:
Một là, đổi mới chủ thể và trách nhiệm đánh giá cán bộ. Xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo, người đứng đầu và cơ quan tham mưu; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, đề cao trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu; tăng cường kiểm soát quyền lực, trách nhiệm giải trình và xử lý nghiêm những sai phạm trong đánh giá cán bộ.
Hai là, đổi mới toàn diện nội dung và tiêu chí đánh giá cán bộ. Đánh giá thực chất phẩm chất chính trị, đạo đức, liêm chính, kỷ luật, năng lực thực tiễn, uy tín; đặc biệt coi trọng sản phẩm, kết quả, hiệu quả và mức độ cống hiến. Đánh giá người đứng đầu phải gắn với kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, chất lượng đội ngũ và năng lực xây dựng, phát triển cán bộ kế cận.
Ba là, đổi mới phương thức đánh giá theo hướng khách quan, đa chiều, có phân hóa và kiểm chứng bằng sản phẩm. Lấy kết quả thực tiễn làm thước đo chủ yếu; kết hợp định tính với định lượng, quá trình với kết quả; ứng dụng công nghệ, dữ liệu có kiểm chứng; đánh giá phù hợp với thẩm quyền, nguồn lực, điều kiện và độ khó của nhiệm vụ, không tuyệt đối hóa các chỉ số hoặc thành tích nhất thời.
Bốn là, đổi mới việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ với tạo nguồn, sử dụng và sàng lọc cán bộ. Kết quả đánh giá phải trở thành căn cứ trực tiếp, thực chất cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, trọng dụng và sàng lọc cán bộ; tạo cơ hội cho cán bộ có năng lực nổi trội, đồng thời kịp thời điều chỉnh, bố trí lại hoặc thay thế cán bộ không đáp ứng yêu cầu theo quy định.
Một số giải pháp tạo đột phá trong đánh giá cán bộ cấp xã hiện nay
Thứ nhất, xác định rõ chức trách, nhiệm vụ, thẩm quyền và sản phẩm công việc của từng chức danh cán bộ cấp xã, tạo cơ sở cho đánh giá thực chất.
Đánh giá cán bộ chỉ có thể chính xác khi xác định rõ cán bộ được giao nhiệm vụ gì, có thẩm quyền đến đâu, phải chịu trách nhiệm về kết quả nào. Vì vậy, các cấp ủy cần rà soát, cụ thể hóa chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu năng lực và sản phẩm chủ yếu của từng nhóm chức danh, phù hợp với quy định của cấp có thẩm quyền và đặc điểm nhiệm vụ của địa phương.
Đặc biệt, trong điều kiện chính quyền địa phương 2 cấp, khi cấp xã thực hiện nhiều nhiệm vụ, thẩm quyền được phân định, phân cấp, việc đánh giá phải xuất phát từ chức trách thực tế của từng cán bộ, tránh đánh giá chung chung hoặc đồng nhất trách nhiệm cá nhân với thành tích tập thể.
Thứ hai, cụ thể hóa nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp với từng nhóm chức danh, lấy sản phẩm, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu.
Cần bảo đảm đánh giá toàn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực, uy tín và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, đánh giá phải kết hợp giữa tiêu chí định tính với tiêu chí định lượng; trong đó, đặc biệt chú trọng các tiêu chí định lượng về chất lượng sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, gắn với chức trách, nhiệm vụ được giao; bảo đảm yêu cầu “6 rõ: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền” và “1 xuyên suốt: một việc - một đầu mối chịu trách nhiệm chính”.
Chẳng hạn, đối với bí thư đảng ủy xã, không chỉ căn cứ vào số nghị quyết được ban hành, số cuộc họp đã tổ chức mà phải xem xét kết quả lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị, chất lượng xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ, việc giải quyết những vấn đề khó, tồn đọng trên địa bàn.
Đối với chủ tịch UBND xã, cần chú trọng năng lực quản lý, điều hành, kết quả thực thi nhiệm vụ thuộc thẩm quyền, chất lượng giải quyết công việc, cải cách hành chính và phục vụ người dân, doanh nghiệp.
Cùng là người đứng đầu cấp xã nhưng chức trách, thẩm quyền và phương thức thực hiện nhiệm vụ khác nhau, do đó tiêu chí đánh giá phải có sự phân biệt phù hợp. Đồng thời, không đánh giá cán bộ chỉ qua các chỉ tiêu, mà phải xem xét kết quả trong mối quan hệ với điều kiện địa bàn, nguồn lực, mức độ phức tạp của nhiệm vụ và khả năng tạo ra chuyển biến thực chất.
Thứ ba, đổi mới phương thức đánh giá theo hướng thường xuyên, liên tục, đa chiều, có căn cứ và dữ liệu kiểm chứng.
Cần khắc phục tình trạng đánh giá chủ yếu dựa vào bản tự kiểm điểm, báo cáo thành tích, chuyển sang theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong cả quá trình công tác, bảo đảm sự liên thông giữa đánh giá theo quý và đánh giá hằng năm theo quy định.
Cấp ủy, cơ quan, đơn vị cần tổ chức theo dõi việc thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm, nhất là những nhiệm vụ có sản phẩm, thời hạn và trách nhiệm cụ thể; sử dụng dữ liệu từ các hệ thống thông tin hiện có để hỗ trợ xác minh kết quả, hạn chế đánh giá cảm tính. Kết hợp thông tin về tiến độ, chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc với kết quả kiểm tra, giám sát, nhận xét của tổ chức và phản hồi đã được xác minh của nhân dân theo chức trách của từng cán bộ.
Thứ tư, đề cao trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu, tăng cường kiểm tra, giám sát và kiểm soát quyền lực trong đánh giá cán bộ.
Người đứng đầu phải nêu cao tinh thần công tâm, khách quan, dám nhận xét đúng thực chất, không nể nang, né tránh hoặc áp đặt ý chí chủ quan. Nghiêm túc thực hiện hiệu quả Quy định số 227-QĐ/TW ngày 19-10-2026 của Bộ Chính trị về kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị và trong toàn Đảng.
Đồng thời, kết quả đánh giá người đứng đầu phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, chất lượng đội ngũ, năng lực tổ chức thực hiện và trách nhiệm quản lý trong phạm vi được giao. Tăng cường kiểm tra, giám sát, hậu kiểm kết quả đánh giá; kịp thời xem xét, xử lý những trường hợp đánh giá sai lệch, thiếu căn cứ, thiên vị hoặc can thiệp trái quy định. Phát huy vai trò giám sát của các tổ chức và nhân dân theo chức năng, thẩm quyền, bảo đảm thông tin phục vụ đánh giá được tiếp nhận, xác minh khách quan.
Thứ năm, gắn kết quả đánh giá, phân loại cán bộ với việc tạo nguồn và sử dụng, phát triển, đồng thời có cơ sở để sàng lọc thay thế cán bộ yếu kém.
Kết quả được sử dụng thực chất gắn liền với các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ. Đối với người có thành tích, năng lực nổi trội và khả năng giải quyết nhiệm vụ khó, cần có cơ chế ghi nhận, giao việc phù hợp và tạo điều kiện phát triển. Với người còn thiếu kỹ năng nhưng có khả năng khắc phục, kết quả đánh giá phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ hoặc điều chỉnh vị trí.
Qua đánh giá cũng phát hiện những trường hợp không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, cần xem xét bố trí lại, miễn nhiệm, cho từ chức hoặc thay thế theo đúng quy trình và thẩm quyền. Mạnh dạn áp dụng những giải pháp mà Nghị quyết Trung ương 4 khóa XIX đã nêu: Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ làm việc kém hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ, yếu về năng lực, kém về phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp mà không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu.
Thứ sáu, gắn đổi mới khâu đánh giá cán bộ với đổi mới phương thức lãnh đạo của cấp ủy và người đứng đầu.
Cấp ủy cấp xã cần xem đánh giá cán bộ là một phần trong đổi mới phương thức lãnh đạo. Cần đưa việc theo dõi, xem xét kết quả nhiệm vụ vào hoạt động lãnh đạo thường xuyên.
Đối với địa phương có nhiều xã với điều kiện phát triển không đồng đều, việc cụ thể hóa tiêu chí nên phân biệt nhiệm vụ phổ quát với nhiệm vụ đặc thù; có giải trình về nguồn lực, địa bàn và độ khó công việc. Đề xuất này cần được thử nghiệm, đánh giá tác động trước khi triển khai rộng, tránh biến khác biệt điều kiện khách quan thành lý do hạ thấp chuẩn mực về phẩm chất, trách nhiệm hoặc kỷ luật.
