Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 381/2026/NĐ-CP quy định phụ cấp công vụ đối với cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, MTTQ Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội trực thuộc MTTQ Việt Nam ở xã, phường, đặc khu. Theo đó, mức hưởng phụ cấp đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tăng từ 25% lên 55%.
Cũng đúng vào thời điểm này, từ ngày 1-10, Luật Phát triển đô thị chính thức có hiệu lực. Đạo luật mở rộng đáng kể không gian chủ động và khả năng huy động nguồn lực cho TPHCM và các đô thị lớn.
Hai câu chuyện tưởng như khác nhau - một bên là chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã, một bên là thể chế phát triển đô thị - nhưng gặp nhau ở một vấn đề rất căn bản: khi quyền được trao xuống nhiều hơn, nguồn lực có đi theo quyền hay không? Sau khi vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, vị trí của cấp xã đã thay đổi rất căn bản. Xã, phường là nơi trực tiếp giải quyết một khối lượng rất lớn công việc của người dân và doanh nghiệp. Chính quyền càng gần dân thì áp lực giải quyết vấn đề càng trực tiếp; thẩm quyền càng lớn thì trách nhiệm đối với kết quả càng cao.
Điều này đặc biệt rõ ở TPHCM - một siêu đô thị có quy mô dân số, kinh tế lớn và đối mặt với những yêu cầu quản trị ngày càng phức tạp. Luật Phát triển đô thị tạo thêm không gian để TPHCM chủ động quyết định, chủ động huy động nguồn lực và chủ động kiến tạo phát triển. Nhưng quyền năng pháp lý chỉ thực sự có ý nghĩa khi được chuyển hóa thành năng lực giải quyết vấn đề trong thực tế. Bởi vậy, Nghị định số 381/2026/NĐ-CP nâng phụ cấp công vụ cho cán bộ, công chức cấp xã từ 25% lên 55% đáng được nhìn nhận rộng hơn một chính sách thu nhập. Nó phản ánh một nguyên tắc quan trọng của quản trị công: trách nhiệm tăng thì nguồn lực cũng phải tăng tương ứng. Làm nhiều hơn, chịu áp lực lớn hơn, phải xử lý những vấn đề phức tạp hơn mà chế độ đãi ngộ không thay đổi thì rất khó tạo ra động lực bền vững. Quan trọng hơn, nếu muốn thu hút và giữ được những người có năng lực ở cấp gần dân nhất, chế độ đãi ngộ phải tương xứng với giá trị công việc và trách nhiệm mà họ gánh vác.
Không thể xây dựng một chính quyền cơ sở trách nhiệm lớn bằng cấu trúc nguồn lực của một chính quyền cơ sở trách nhiệm nhỏ. Chúng ta có thể đi thêm một bước: mỗi thẩm quyền mới được phân cấp, phân quyền nên đồng thời được thiết kế một “gói năng lực thực thi” tương ứng. Giao việc gì? Ai làm? Cần năng lực chuyên môn nào? Cần bao nhiêu người? Nguồn tài chính ở đâu? Công nghệ và dữ liệu nào hỗ trợ? Kết quả được đo lường như thế nào? Nếu trả lời đồng thời những câu hỏi ấy, chúng ta sẽ chuyển từ tư duy phân cấp nhiệm vụ sang tư duy kiến tạo năng lực thực thi. Ngược lại, nếu quyền và trách nhiệm được chuyển xuống nhưng con người, ngân sách, dữ liệu và điều kiện thực thi không đi theo, phân quyền rất dễ trở thành phân cấp áp lực. Cấp dưới nhận thêm việc nhưng không có thêm khả năng giải quyết việc; người dân cuối cùng vẫn phải chờ đợi, còn cán bộ thì chịu áp lực ngày càng lớn.
Vì thế, ý nghĩa sâu xa của việc tăng phụ cấp cho cán bộ, công chức cấp xã không chỉ nằm ở con số 55%. Điều quan trọng hơn là nguyên tắc chính sách mà nó gợi mở: nơi nào nhận thêm quyền phải được tăng thêm năng lực; nơi nào chịu thêm trách nhiệm phải được bảo đảm nguồn lực tương xứng.
Một nền quản trị phân quyền hiệu quả nên được xây dựng trên 3 trụ cột: trao quyền đủ mạnh, bảo đảm nguồn lực tương xứng và buộc trách nhiệm đến cùng. Khi 3 yếu tố ấy đi cùng nhau, phân quyền sẽ không phải là chuyển gánh nặng từ cấp trên xuống cấp dưới. Đó sẽ là quá trình chuyển năng lực giải quyết vấn đề đến nơi gần người dân và doanh nghiệp nhất. Đó mới chính là giá trị cuối cùng của phân quyền.
Theo TS NGUYỄN SĨ DŨNG (SGGPO)
