Hiền tài là nguyên khí quốc gia, tuy nhiên lâu nay sự đóng góp của người tài vào sự phát triển của đất nước còn hạn chế bởi nhiều rào cản về cơ chế, chính sách. Tháo bỏ những rào cản này, Thủ tướng Chính phủ vừa đưa ra dự thảo về Quyết định phê duyệt “Chiến lược Quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài” và Bộ Khoa học Công nghệ cũng đang lấy ý kiến về Thông tư “thu hút, sử dụng và trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ”.
 |
| Hà Nội tuyên dương các thủ khoa năm 2020. Ảnh: HN |
Nhân tài không thể cống hiến nếu lương “ba cọc, ba đồng”
Năm ngoái, báo chí đưa ra câu chuyện về tiến sĩ bằng đỏ Đại học Nghiên cứu Padova (Italia) Lý Kim Hà. Tiến sĩ Hà có 17 bài báo quốc tế, nổi tiếng với các công trình nghiên cứu độc lập về “Giải tích phức nhiều biến”. Thậm chí, vị tiến sĩ này cũng được công nhận đạt chuẩn Phó Giáo sư ở tuổi 31, trẻ nhất trong số 349 ứng viên PGS đợt này. Thế nhưng tiến sĩ Hà chỉ nhận mức lương cứng có 5,5 triệu đồng và anh gác lại đam mê khoa học để về bưng bê quán hủ tiếu ở vỉa hè.
 |
| Minh họa của Đan. |
Năm nay, lại là một câu chuyện khác, về nhà khoa học trẻ Hồ Thị Hương. Hương từng tốt nghiệp thủ khoa đầu ra của một khoa thuộc Học viện Nông nghiệp Việt Nam. Là tác giả chính của 2 công bố và đồng tác giả của 4 công bố quốc tế uy tín. Hương cũng là đại biểu Đại hội Tài năng trẻ Việt Nam 2020. Điều bất ngờ là mức lương “cứng” Hương nhận được hiện nay chỉ… 3 triệu đồng/tháng.
Đó chỉ là hai trong rất nhiều câu chuyện về việc những người giỏi không thể tiếp tục bám trụ tại các cơ quan nhà nước.
Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân cho rằng: “Chế độ đãi ngộ với tư cách là động lực. Chế độ đãi ngộ đúng là điều kiện cần thiết để sử dụng được nhân tài, thể hiện sự trân trọng tài năng. Nếu chế độ đãi ngộ không đúng thì không thể khuyến khích nhân tài làm việc. Và đó là nguyên do làm cho nhân tài rời bỏ đi nơi khác, nơi mà họ được thi thố toàn tài năng, không bị cản trở, lại nhận được thành quả tương ứng”.
Tiền quan trọng nhưng môi trường làm việc cũng quan trọng không kém
TPHCM là một trong những địa phương đi đầu trong việc thu hút nhân tài. Từ 2014 - 2017, TPHCM từng áp dụng một số chính sách đặc thù thu hút chuyên gia khoa học - công nghệ làm việc tại Khu Công nghệ cao, Khu Nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học - Công nghệ tính toán và Trung tâm Công nghệ sinh học. Thậm chí ở nhiều vị trí, mức lương đưa ra rất hấp dẫn: chi trả cho mỗi chuyên gia theo thỏa thuận với mức lương lên đến 150 triệu đồng/tháng.
Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện các chính sách này chưa đạt được kết quả đột phá như mong muốn. Trong 4 năm (2014 - 2017), TPHCM mới chỉ thu hút được 15 chuyên gia. Trong số này, có 5 chuyên gia người nước ngoài, 2 người Việt và 8 người Việt đang định cư ở nước ngoài. Đến nay, chỉ còn lại khoảng 10 trường hợp đang tiếp tục công tác.
Nguyên nhân của thực trạng “chết yểu” này, theo đánh giá của UBND TPHCM, việc phát hiện, thu hút chuyên gia chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động tìm kiếm và đề xuất của cơ quan, đơn vị có nhu cầu thuê nên chất lượng tuyển chọn chưa đồng đều. Cơ chế, chính sách đãi ngộ dù đã cao hơn nhiều so với mặt bằng chung nhưng chưa đủ sức hấp dẫn, đặc biệt là thu hút các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học có uy tín ở các viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học, trường đại học nước ngoài… Đặc biệt, việc tạo điều kiện thuận lợi về tiếp cận thông tin, đầu tư trang thiết bị phục vụ nghiên cứu và xây dựng môi trường học thuật chuyên nghiệp phù hợp cho đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học chưa được quan tâm, triển khai đồng bộ nên hiệu quả mời gọi và sử dụng nhân lực chuyên gia còn thấp, việc giữ chân nhân tài và hạn chế chảy máu chất xám là vấn đề lớn và khó khăn đang đặt ra đối với TPHCM.
Ở nhiều địa phương khác như: Hà Nội, Đà Nẵng thì chiến lược thu hút nhân tài chưa có hiệu quả. Điển hình như Hà Nội, đã 18 năm Hà Nội vinh danh 1.879 thủ khoa xuất sắc, nhưng chỉ có 186 thủ khoa làm việc ở các cơ quan của Hà Nội. Nghĩa là chỉ có khoảng 10% nhân tài về làm việc.
Trên thực tế các chiến dịch thu hút nhân tài ở các địa phương gặp khó khăn không chỉ là nguồn đảm bảo thu nhập mà còn là môi trường làm việc. Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân cho rằng: “Để nhân tài phát huy được tài năng phải có môi trường làm việc phù hợp. Ví như muốn chế tạo vũ khí hạng nặng, thì không chỉ cần các nhà khoa học giỏi biết cải tiến vũ khí và sáng tạo ra vũ khí mới, mà phải có một nền công nghiệp tương thích”.
Bàn về vấn đề này, PGS-TS Lê Minh Thông cũng lưu ý, thông thường những người có “tài” thường có “tật”, do đó, cần phải có sự tôn trọng nhất định, phải tạo cho họ có được môi trường để cống hiến, để sáng tạo. Nhân tài không thể đem lại kết quả ngay tức thì như mong đợi, các cơ quan, đơn vị cần phải biết kiên nhẫn để chờ nhân tài “đơm hoa kết trái”, cho kết quả xứng đáng với giá trị “đầu tư”.
Và để thu hút được nhân tài, PGS-TS Lê Minh Thông cho rằng, cần phải cải cách mạnh mẽ đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực công, phải có giải pháp sàng lọc, loại bỏ những người không có năng lực, phải làm cho bộ máy tinh gọn và có chỗ để thu hút người có tài năng. Đã là công chức, viên chức thì cơ bản phải là tinh hoa.
Bên cạnh đó, phải đa dạng hóa chính sách thu hút nhân tài và quan trọng hơn là phải có người đứng đầu uy tín, có tâm, có tầm, phải xây dựng được hình tượng người đứng đầu có nhân cách, có tố chất lãnh đạo, có khả năng quy tụ để thu hút được nhân tài.
Đột phá trong việc trọng dụng người tài
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến góp ý của nhân dân đối với dự thảo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài”.
Mục tiêu của chiến lược quốc gia nhằm tăng cường thể chế hóa chính sách của Đảng, xác lập định hướng khung chính sách pháp luật làm nền tảng cho việc ban hành các văn bản về nhận diện nhân tài, cơ chế phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài. Xác định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất với các quy định về công tác cán bộ.
Theo dự thảo, việc thu hút, trọng dụng nhân tài không phân biệt nhân tài là đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài, bảo đảm cơ hội bình đẳng cho nhân tài được cống hiến và đãi ngộ xứng đáng với kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Mục tiêu của dự thảo cũng nêu rõ, từ năm 2021 đến năm 2025, 100% các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ban hành và triển khai thực hiện chính sách cụ thể thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với Chiến lược này và tình hình thực tiễn.
Việc triển khai có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững như: Chính trị và quản lý điều hành nhà nước; khoa học, công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ số, cơ sở dữ liệu, tự động hóa…; giáo dục; y tế; công nghệ sinh học; văn hóa, thể thao…
Từ năm 2026 đến năm 2030, 100% các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bảo đảm khung tỉ lệ tối thiểu từ 2% đến 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10% đến 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. Từ năm 2030 trở đi, phấn đấu mỗi năm tăng thêm ít nhất 1% trở lên với cơ cấu lãnh đạo, quản lý và 3% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.
Trên cơ sở các mục tiêu, các cơ quan, tổ chức, đơn vị có số lượng cán bộ, công chức, viên chức nhiều thì đặt mục tiêu và tỉ lệ cao; ngược lại, những cơ quan, tổ chức, đơn vị có số lượng ít thì đặt mục tiêu phù hợp nhưng phải bảo đảm tỉ lệ chung theo quy định.
Dự thảo cũng yêu cầu quán triệt đầy đủ đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài. Tạo sự đồng thuận cả trong nhận thức, chính sách, quy định và được cụ thể hóa trong thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách nhân tài.
Chính sách nhân tài phải đồng bộ, nằm trong tổng thể chương trình cải cách hành chính về công chức, công vụ. Kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa tốt đẹp của dân tộc, đồng thời, đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với xu thế của thời đại.
Chiến lược nhân tài phải gắn với chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhằm tạo lập, bồi dưỡng đội ngũ nhân tài đích thực. Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và phải phù hợp với đặc điểm và vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị.
“Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài” đưa ra một số điều kiện mang tính đột phá. Đơn cử như việc tạo môi trường, điều kiện làm việc: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện tốt quy định về văn hóa công vụ, về đánh giá kết quả làm việc và thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, đơn vị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, phát huy sức mạnh tập thể cùng với sức sáng tạo của cá nhân có tài năng. Khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân tài, nhà khoa học làm việc trong các cơ quan, đơn vị được tham gia học tập, giao lưu với các chuyên gia, nhà khoa học trên thế giới để cập nhật tri thức mới, hướng phát triển mới, đóng góp cho sự phát triển chung của đất nước cũng như của cơ quan, tổ chức, đơn vị…
Đặc biệt, Chiến lược cũng tính đến việc thành lập Quỹ phát triển nhân tài quốc gia: Thành lập Quỹ phát triển nhân tài quốc gia hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, có chức năng tài trợ, cho vay, bảo lãnh vốn vay, cấp kinh phí để thực hiện nhiệm vụ phát hiện, thu hút, bồi dưỡng nhân tài theo đề nghị của các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi của Chiến lược. Kinh phí bước đầu do Ngân sách nhà nước hỗ trợ, khuyến khích các tổ chức và cá nhân tham gia hỗ trợ bằng các nguồn vốn hợp pháp cho quỹ.
Với những giải pháp đồng bộ, thực tế việc trọng dụng nhân tài sẽ có một bước chuyển biến lớn để người có năng lực tham gia đóng góp, phát triển đất nước.
https://laodong.vn/thoi-su/khong-de-nguoi-tai-ban-lo-com-ao-gao-tien-864189.ldo
Theo MINH BẰNG (LĐO)
