Tình hình dịch Covid-19 diễn biến phức tạp đã khiến không ít doanh nghiệp kinh doanh, dịch vụ buộc phải ngừng hoạt động hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh, khiến nhiều người lao động (NLĐ) mất việc làm. Trong trường hợp này, quyền lợi của NLĐ được giải quyết như thế nào?
 |
| Dịch Covid-19 làm ảnh hưởng đến người lao động. Ảnh minh họa: MỸ HẠNH |
Theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định dịch bệnh là một trong những trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc.
Như vậy, khi xảy ra dịch bệnh thì NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ khi đã tìm mọi giải pháp để khắc phục nhưng vẫn không cải thiện được tình hình kinh doanh, buộc phải thu hẹp sản xuất.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ phải có nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. NSDLĐ phải có nghĩa vụ trợ cấp thôi việc cho NLĐ, với NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc trợ cấp thôi việc một nửa tháng tiền lương.
Tuy nhiên, đối với một số trường hợp được Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau: NLĐ đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp NLĐ đã điều trị liên tục trong một thời gian nhất định (tùy vào thời hạn hợp đồng lao động) nhưng chưa hồi phục (Điểm b Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012); NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012); NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc; thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý; thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc.
Theo Luật sư NGUYỄN TRUNG TRỰC Văn phòng luật sư Phan Law Vietnam
(Dẫn nguồn từ SGGPO)
