Nếu chúng ta xem hiền tài là nguyên khí quốc gia thì phải nhanh chóng có biện pháp phát hiện, giữ gìn và phát triển… như vậy mới mong giải quyết được những vấn đề khó của đất nước, của tổ chức, của ngành… Do đó, chiến lược này cần xúc tiến nhanh, sớm ban hành và thực hiện.
Theo tôi, các nội dung chính đã được làm rõ. Tuy nhiên, cần làm nổi bật những điều sau đây:
1. Nhân tài là ai, tiêu chí nào, khác với người bình thường chỗ nào, làm sao chúng ta phải thu hút? Cái này quan trọng vì cần đặt ra các tiêu chí. Ví dụ về tuổi, trình độ, bằng cấp, những cống hiến trong lĩnh vực mà người đó cần làm việc… để chúng ta phân biệt nhân tài được phát hiện thông qua thành quả của họ hơn là thiên tài mới xuất hiện.
2. Phải xác lập cho được các điều kiện để thu hút, giữ chân, phát triển. Ba cái này phải thể hiện rất rõ trong chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài.
3. Phải phân quyền cho các đơn vị cơ sở thu hút và sử dụng nhân tài. Nhà nước hay cơ quan trung ương lập chính sách, nơi áp dụng chính sách là những đơn vị phía dưới. Nếu chúng ta làm không khéo thì để thu hút nhân tài phải làm đơn, làm kiến nghị… Ví dụ ở trường thì phải xin bộ, bộ thì báo cáo Thủ tướng, Chính phủ báo cáo Quốc hội… như vậy sẽ không còn nhiều thời gian, cơ hội vì nhân tài sẽ tìm chỗ khác để làm việc. Vậy nên phân quyền và trách nhiệm đi cùng rất quan trọng.
Trong điều kiện thu hút và giữ chân người tài, tôi muốn nói rõ thêm một chi tiết rằng người tài có thể làm việc gì đó hiệu quả hơn người bình thường theo nghĩa nhanh hơn, tốt hơn, rẻ hơn, hiệu ứng mạnh mẽ hơn… Người tài còn có đặc điểm như thỏi nam châm thu hút những người khác cùng về. Vậy nên, điều kiện đầu tiên để thu hút nhân tài là lương và sự đãi ngộ phải rõ ràng, đủ cao…; nếu không, người tài sẽ ra đi, gây ra tình trạng chảy máu chất xám.
Trước đây chúng ta còn nghèo, đất nước còn khó khăn thì đòi hỏi tinh thần là nhiều nhưng nay điều kiện đã khá hơn thì cần có mức lương, thu nhập xứng đáng để kêu gọi người tài trở về làm việc hay cùng đóng góp cho đất nước. Nhưng lương, thu nhập vẫn chưa đủ, chưa mạnh bằng các điều kiện, môi trường làm việc để người tài cống hiến hết mình.
Họ có những cách suy nghĩ, cách làm đặc biệt có thể mang lại hiệu quả tốt hơn nên cần lưu ý những đặc biệt đó. Đôi khi chúng ta phải chấp nhận tạo ra điều kiện đặc biệt để họ phát huy tối đa năng lực của mình. Bài học từ ngàn xưa cho đến bây giờ vẫn đúng: thu hút được người tài thì lợi ích họ mang đến sẽ nhiều hơn phần ưu đãi mà tổ chức bỏ ra. Cần hết sức lưu ý là hiện những người tài đang rất than phiền về thủ tục hành chính, quy trình làm việc rườm rà làm mất thời gian, ảnh hưởng đến tinh thần, tâm lý.
Đối với khoa học - công nghệ, người đứng đầu cần tìm gọi nhân tài, mời các nhà khoa học và hình thành nên những trung tâm nghiên cứu, những nơi để người tài phát huy năng lực hơn là mời họ về giao cho một nhiệm vụ quản lý (dĩ nhiên cũng có nhân tài quản lý cần bổ nhiệm, đề bạt tương xứng).
Ở các nước, người đứng đầu của một tổ chức đi tìm nhân tài, họ xây dựng những trung tâm nghiên cứu, thí nghiệm để tạo điều kiện mời chuyên gia về làm việc theo những tiêu chí, mục tiêu cụ thể.
PGS-TS Hồ Thanh Phong, nguyên Hiệu trưởng Trường ĐH Quốc tế - ĐHQG TP HCM
