Một ngày nọ, người bạn báo cho tôi biết đã nghỉ làm ở một sở tại TPHCM, chuyển ra công ty bên ngoài làm với mức lương hơn 40 triệu đồng/tháng. Người bạn mới bước qua tuổi 30, đi học thạc sĩ ở nước ngoài về với hoài bão “phụng sự công quyền”.
Để xoay xở với mức lương dưới 5 triệu đồng/tháng, bạn ngày đi làm, tối nhận tài liệu về dịch thuật, đi dạy thêm ngoại ngữ, ròng rã suốt mấy năm. Với năng lực, kinh nghiệm của mình, nhiều lần bạn được các doanh nghiệp trong lĩnh vực bạn phụ trách mời về làm việc với mức lương cao hơn cả chục lần mức lương công chức, nhưng bạn đều từ chối. Cho đến khi bạn lập gia đình, có con thì “cơm áo không đùa với khách thơ”.
Theo số liệu UBND TPHCM vừa báo cáo trung ương, từ 1-1-2020 đến 30-6-2022, có hơn 6.700 công chức, viên chức TPHCM nghỉ việc. Sở dĩ có báo cáo này là do trước làn sóng công chức, viên chức xin nghỉ việc “theo nguyện vọng cá nhân” có xu hướng tăng lên, Bộ Nội vụ đã yêu cầu các địa phương báo cáo. Ba nguyên nhân được TPHCM đưa ra là tiền lương và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, cơ hội thăng tiến thấp và áp lực công việc khá nặng nề. Thực tế từ TPHCM cho thấy, chúng ta cần một cuộc cải cách thực sự trong việc tổ chức nhân sự cho bộ máy hành chính công để giữ chân người tài.
Cần nhìn sâu vào những con số để thấy người ra đi là ai? Bao nhiêu trong số 6.700 người nghỉ việc là người không hoàn thành nhiệm vụ, hạn chế về năng lực? Bao nhiêu trong số đó ra đi bởi thừa khả năng tìm kiếm một công việc khác bên ngoài với mức đãi ngộ cao hơn, môi trường làm việc tiến bộ hơn?
Tuy nhiên, trả lương xứng đáng thôi chưa đủ. Để tăng tính cạnh tranh trong khu vực công, chúng ta cần có sự đánh giá hiệu quả công việc thật chính xác. Một số nơi đã học tập cách làm của các tập đoàn kinh tế, là áp dụng hệ thống quản lý hiệu suất công việc (PMS - Performance Management System) để làm căn cứ đánh giá hiệu quả công việc. Họ sa thải những người thường xuyên rơi vào nhóm có hiệu suất công việc thấp; trả lương cao và trao cơ hội thăng tiến cho những người có hiệu suất cao.
Khu vực công cũng phải có vào có ra, không thể có tình trạng chỉ cần vào được biên chế là có thể “kê cao gối ngủ”, không cần lo lắng gì nữa. Bộ Chính trị vừa yêu cầu trong giai đoạn 2021-2026 phải tinh giản ít nhất 5% biên chế cán bộ, công chức và 10% viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây là chủ trương đúng đắn và nhất quán của Đảng, Nhà nước. Nhưng vấn đề ở đây là tinh giản ai, dựa trên tiêu chí gì? Nếu không làm rõ vấn đề này, hậu quả sẽ rất lớn khi người giỏi ra đi, người kém hơn thì ở lại, thâm niên cao thì lãnh lương cao.
Theo Nghị định số 112/2020, công chức chỉ bị kỷ luật buộc thôi việc nếu đã bị cách chức, hạ bậc lương mà còn tái phạm, hoặc dùng bằng giả, có vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng, nghiện ma túy… Vậy mới có tình trạng người làm bù đầu không hết việc, người thì ung dung nhàn nhã nhưng cuối năm vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đề ra 6 nội dung cơ bản, trong đó có cải cách chế độ công vụ. Với nội dung này, Chính phủ đặt mục tiêu thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Quyết liệt thay đổi cách đánh giá cán bộ công chức và đãi ngộ xứng đáng, chính là lời giải cho bài toán thu hút và giữ chân người tài trong khu vực công.
Theo TRẦN AN NHIÊN (SGGPO)
 |
Ý kiến bạn đọc
Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu