(GLO)- Đến hẹn lại lên, cứ vào dịp cuối năm, tất cả các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp lại sắp xếp dành thời gian cho việc họp tổng kết, xếp loại thi đua, bình bầu tiên tiến với đủ thứ báo cáo, kiểm điểm, đánh giá… Vấn đề là không mấy ai thích những cuộc hội họp bình bầu mang tính hình thức này, ngoại trừ những người làm dở nhưng hay mơ thành tích, thích giấy khen để tranh thủ cơ hội thăng tiến.
Lẽ ra, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức phải được xem là chuyện bình thường. Bản chất của công việc này luôn mang ý nghĩa tốt đẹp khi đó là cách để khen thưởng, động viên kịp thời những nhân tố tích cực, những ngọn cờ đầu trong các phong trào, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Thế nhưng, việc đánh giá, xếp loại thi đua bây giờ lại trở nên nhàm chán là vì ở nhiều cơ quan, đơn vị, nó đã bị chệch hướng. Nó không còn là những phong trào, hoạt động thi đua thực sự mà là cơ hội để người ta tán dương nhau, làm vừa lòng nhau, “anh nói tốt cho tôi, tôi nói tốt cho anh”. Cuối cùng, ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ cả, nhưng người dân thì vẫn luôn phàn nàn khi đến cửa công quyền.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để xếp loại cuối năm luôn là phần việc mất nhiều thời gian nhưng lại bị xem là ít hiệu quả. Nhiều năm qua, các cuộc họp đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, viên chức được cho là còn hình thức, không thực chất, chẳng những không khuyến khích được sự phát triển năng lực cá nhân mà còn không loại được người yếu kém ra khỏi bộ máy.
Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay được thực hiện theo Nghị định số 56 của Chính phủ với 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức), hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); không hoàn thành nhiệm vụ. Thực tế là nhiều cơ quan, đơn vị dù công việc trong năm rất trì trệ, bị người dân, doanh nghiệp kêu ca, phàn nàn nhưng cuối năm vẫn gần như 100% quân số hoàn thành, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Điều dễ nhận thấy, trong những cuộc họp bình xét hàng năm vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, chủ quan, cảm tính cá nhân. Có những cá nhân cả năm trì trệ, thậm chí không làm việc nhưng lại tỏ ra tích cực vào những thời điểm gần họp bình xét, tận tụy lấy lòng đồng nghiệp thì lại được đánh giá xếp loại tốt. Người làm nhiều mắc lỗi nhiều, không làm không mắc lỗi đến khi đánh giá, xếp loại lại dựa vào số lỗi mà một người mắc phải trong công việc nên cuối cùng, người không làm lại là người “sạch” nhất khi cả năm không mắc lỗi gì.
Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng nhận xét, bình bầu còn hình thức, kém hiệu quả như vậy? Các kết quả điều tra của chuyên gia cũng như thực tế cho thấy, nguyên nhân chính là chúng ta thiếu những tiêu chí cụ thể để đánh giá, xếp loại. Chính vì tiêu chí không rõ ràng nên xếp loại một ai đó vào diện không hoàn thành nhiệm vụ là một việc vô cùng khó khăn. Vì quyền lợi, người đó sẽ tìm đủ mọi lý lẽ để “bật lại”, bảo vệ vị trí, quyền lợi của mình. Một thực tế lâu nay tồn tại ở hầu hết các cơ quan, đơn vị là “tuyển dụng một người đã khó nhưng đưa một người yếu kém ra khỏi đơn vị còn khó khăn gấp vạn lần”.
Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Vậy để công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thực chất, chúng ta rất cần các tiêu chí cụ thể; việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cần gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ, đạo đức, tác phong của mỗi người. Nói thì đơn giản như vậy nhưng rất nhiều năm qua, chúng ta không xây dựng được tiêu chí này, mà gốc của nó là việc xây dựng vị trí việc làm.
Với quy định “xóa bỏ viên chức suốt đời” vừa được Quốc hội thông qua khi sửa đổi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức tại kỳ họp vừa rồi, xã hội kỳ vọng là sẽ loại bỏ những người yếu kém, lười vận động, đồng thời sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức bằng việc trả lương theo vị trí việc làm, cạnh tranh bình đẳng. Cách làm này cũng tạo cơ hội cho những người trẻ có năng lực phát huy khả năng của mình; các đơn vị sự nghiệp công lập có điều kiện và cơ hội lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu, yêu cầu của mình, giảm tình trạng “sống lâu lên lão làng”, hoặc vào được cơ quan nhà nước là an phận suốt đời, Nhà nước như một “sợi dây bảo hiểm” để bám vào đó làm những việc phục vụ lợi ích cá nhân.
Một cơ chế đánh giá con người công khai, minh bạch, dựa trên hiệu quả công việc là điều cho chúng ta hy vọng về một nền hành chính công vụ hiện đại, năng động, vì nhân dân phục vụ, chứ không phải là nền hành chính với những cuộc họp bình bầu mang tính hình thức.
NGUYỄN VÂN
